Podcast “Führung durch Integrität” 002: Wie Kulturtransformation gelingt

So gelingt eine Transformation im Bereich von Kultur, Ethik oder Governance

Bei einer Kulturtransformation geht es darum, die Substanz des Arbeitsalltags in Frage zu stellen. Und je weiter die Perspektive der Kulturtransformation ist, desto größer ist auch die Verunsicherung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Besonders wenn Unternehmen ein Corporate-Governance-System eingeführen oder neue Werte entwickeln will. Oder die Ethik in einer Kultur stärker in den Vordergrund gestellt werden soll, dann ist die Verunsicherung besonders groß.

Stecken Sie auch gerade mal wieder in einem Transformationsprozess? Kaum eine Führungskraft kommt heute ohne Transformationen oder Change-Projekte im Arbeitsalltag aus. Auch ohne Pandemie oder der nachfolgenden Krise leben wir in herausfordernden Zeiten.

Wie kann eine Transformation im Bereich von Kultur, Ethik oder Governance gelingen? Das Besondere an diesen Veränderungsstrategien ist, dass es sich hier um eine Kulturtransformationen handelt. Bei einer Kulturtransformation geht es darum, die Substanz des Arbeitsalltags in Frage zu stellen. Das heißt, es geht auch an die Substanz der Führungskräfte. Es geht an die Substanz der Menschen, die in diesem Unternehmen arbeiten. Denn es wird hinterfragt – deutlich stärker als bei einer neuen Strategie – Was tut ihr eigentlich den ganzen Tag?

Und je weiter die Perspektive dieser Kulturtransformation ist, desto größer ist auch die Verunsicherung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Besonders wenn ein Corporate-Governance-System eingeführt wird oder Werte betont werden sollen. Oder auch die Ethik in einer Kultur stärker in den Vordergrund gestellt werden soll, dann ist die Verunsicherung besonders groß. Dies kann z.B. der Fall nach Compliance Krisen sein, wenn sowieso vieles an internen Prozessen infrage gestellt wird. Denn damit wird deutlich, dass es nicht einfach damit getan ist, ein paar Prozesse zu ändern, eine neue Software einzuführen oder eine neue Datenbank für irgendwelche Richtlinien.

Wenn Corporate Governance, Compliance oder Ethik in einem Unternehmen eingeführt werden, dann braucht es nicht nur ein Regel-Framework, sondern ein neues Mindset. Die sozialen und kulturellen Auswirkungen und auch die psychologischen Effekte werden leider oft nicht so bewusst in die Planung einbezogen, wie es für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut wäre. Und hinterher, wenn die Widerstände groß sind, dann wird klar, die kulturellen und psychologischen Auswirkungen sollte man besser mit einbeziehen und zukunftsgerichtet steuern.

Drei Ebenen sind bei der Kulturtransformation entscheidend

Wenn wir ein Compliance System einführen. Was ändert sich dabei in Bezug auf die Unternehmenskultur konkret? Das sind vor allem drei Punkte. Es braucht eine klare Ausrichtung der Geschäftsleitung, der sogenannte Towns from the Top.

Damit klar ist, in welche Richtung es geht. Denn nur wenn die oberste Ebene entschieden ist in dem Punkt, dann folgt auch quasi der Rest der Organisation. Zweitens Führungsleitlinien ändern sich. Denn eine neue Führungsleitlinien erfordern auch transparente und aktivierende Kommunikation. Die Führungsleitlinien sollten durchaus diskutiert werden.

Sprechen Sie mit Ihnen darüber, was in Ihren Augen vielleicht nicht funktioniert, wo es Widerstände, wo es Fragen gibt, wo es aber auch Inspirationen gibt, weil vielleicht jemand sagt Toll, darauf habe ich schon immer gewartet.

Und drittens stärken Sie die Mitarbeiter: Die Mitarbeiter können nur motiviert werden, neue Verhaltensweisen einzuüben, wenn sie das Ziel verstehen. Kommunizieren Sie, wie die Perspektive aussieht und warum sie neue Denkweisen und neue Verhaltensweisen einnehmen sollen.

Fühlen Sie dem Vorstand auf den Zahn!

Und wenn Sie jetzt das planen oder mitten in einer Transformation stecken, dann wissen Sie vielleicht noch nicht so genau, wo Sie anfangen sollen oder wie Sie die einzelnen Bereiche am besten beginnen können. Mein Rat ist: Fühlen Sie Ihrem Vorstand auf den Zahn! Wie sehr stehen die Mitglieder der Geschäftsführung wirklich hinter den neuen Werten und Ethik-Leitlinien? Wenn die neuen Guideslines nur Lippenbekenntnisse gedruckt in schönen Broschüren sind, dann spürt, dass die ganze Organisation.

Zweitens gehen Sie mit ihren Peers auf der Managementebene ins Gespräch. Welche Bedenken, Widerstände, aber auch Hoffnung auf Besserung gibt es? Es gilt auch dann durchaus kontroverse Diskussionen auszuhalten. Aber wie heißt es so schön? Nur durch Reibung kann auch Wärme entstehen, die dann letztendlich zu einer Energie führt, die schließlich in Veränderung mündet.

Kulturtransformation bedeutet Konflikte

Und nicht zuletzt: Nehmen Sie die Beziehung zu Ihren Mitarbeiterinnen ganz oben auf der Prioritätenliste. Eine gute Führungsbeziehung ist die beste Voraussetzung dafür, dass Menschen bereit sind, über eine Änderung des Verhaltens zu mindestens nachzudenken. Denn oft reicht es nicht, in einem Change-Seminar zu sitzen oder ein Online-Training zu absolvieren, um zu sagen: „So, jetzt habe ich den Change erledigt.“

Wenn sich Widerstand regt, sind Sie auf dem richtigen Weg

Wie kann ich Menschen aktivieren, damit sie ihr eigenes Verhalten reflektieren, um sich klar zu werden: „Was muss ich jetzt ändern?“ Und ja, sie kennen es vielleicht aus eigener Erfahrung, der größte Moment einer Kulturveränderung ist, wenn Widerstand entsteht. Besonders wenn es eine negative Auswirkung einer wenig integren Kultur gab, dann ist der Widerstand meistens noch größer.

Deutlich geringer ist der Widerstand, wenn die Kulturtransformation in Form einer neuen Unternehmensmarke durchgeführt wird. Da gibt es meistens eine positivere Stimmung bei den Mitarbeitern. Eine neue Marke verkörpert schließlich Aufbruch in eine strahlende Zukunft. Und da gibt es ein neues Logo, einen modernere Bildsprache und einen neuen Claim.
Aber dieses Gefühl des Aufbruchs, das Zelebrieren einer neuen Ära, das ist die Königsdisziplin der Transformation. Nicht nur wenn es um Kulturveränderungen geht, dies gilt auch für Bereiche wie Governance oder Compliance.